ככל שנגיף קורונה מכה באופן נרחב באזורים נוספים בעולם, והמשבר הולך ומתפשט, גדל מספרם של העובדים, בארץ ובעולם, המוצאים עצמם בחל"ת, מפוטרים, או בסוג של הגנה (בתלות באופן שבו המדינה בחרה להתמודד עם המשבר הכלכלי).
ה"פלח" שגדל משמעותית הוא זה שבו נדרש לאזן בין עובדים במשרד לבין עובדים בבית, או בין עובדים (בבית או במשרד) לבין עובדים בחל"ת: קרי, צורך בהחלטה על נחיצות העובדים ומיקום עבודתם ובעיקר – שימורם במצב של קשב לעבודה. סקר שנערך בישראל על ידי HRD, בקרב קצת יותר מ – 350 חברות, העלה כי כ – 80% מהחברות ממשיכות לעבוד במסגרת של עבודה מהבית או בשילוב עבודה מהמשרד וכ – 35% כבר הוציאו עובדים לחל"ת.
(יצויין כי משקל מגזר ההיי-טק בסקר גבוה ממשקלו באוכלוסייה, כך שסביר שהנתונים מוטים לטובת עבודה).
דרך ההתמודדות של הארגונים השונים תלויה לא רק במצב הכלכלי – הנוכחי והצפוי – אלא גם במדיניות התגמול בימי שגרה וערכי החברה. כפי שכתבתי גם בפוסט קודם, שעסק בדרכים האפשרויות להקטנת הוצאות תוך פגיעה מינימלית אפשרית בעובדים, ההתנהלות אינה רלבנטית רק לימי קורונה. היא רלבנטית לכל גוף או ענף אשר נקלע למשבר. ההחלטות צריכות להיות מבוססות הערכה ריאלית, תוך כדי מתן מענה לשינויים מהירים במצב (לטוב או לרע). נגיף קורונה הביא עימו מצב קיצוני בו כולם נדרשים לתת מענה באחת.
מרבית הארגונים מקווים לשרוד את המשבר הכלכלי הקשה ופועלים לטובת זאת. הישרדות במצב זה משמעותה גם חשיבה על העובדים – כולם: חיוני/לא חיוני, עובדים חלקית, יצאו לחל"ת ועוד.
אנו עשויים להידרש בהמשך גם לעובדים שפוטרו (בין אם לצורך "זכרון ארגוני"ובין אם מצב החברה ישתפר משמעותית מעבר לציפיות), גם לעובדים בחל"ת, ובעיקר – יגיעו ימים אשר בהם נידרש לגייס עובדים מחדש.
חשוב לשמור על מיתוג המעסיק שבנינו בעמל רב.
שיגידו תודה שיש להם עבודה
פוסט באחת מקבוצות ההתייחסות של משאבי אנוש הפתיע אותי בשאלה ובתגובות (הרבות) מאוד כאחד. בשורה התחתונה, טענת הכותבת היתה שאין סיבה להמשיך "לפנק" את העובדים, שארגונים שעושים זאת טרם הפנימו את גודל המשבר, ובאופן כללי – מן הראוי שהעובדים "יגידו תודה שיש להם עבודה". תגובות רבות הוסיפו לשאלתה "עדויות מהשטח" על הודעות לקוניות על הוצאה לחל"ת או חופשה כפויה, במייל או בשיחת טלפון, ללא תאריכי יעד או הסבר נוסף לזה שמחויב עפ"י חוק. מרבית התגובות הסכימו עם הכותבת שזה לא הזמן להמשיך לפנק בפרחים לשבת, סיפור לשבת לילדים או תן ביס.
מה הפתיע אותי?
ראשית, הקבוצה המדוברת מוטה-הייטק, מגזר שהעובדים בו נחשבים לעובדים המפונקים והתובעניים בעובדים, מחד, אך ההנהלות נחשבות המפנקות בקרב המעסיקים.
שנית, מהירות ההפנמה שאנו הולכים לקראת שוק מעסיקים אינה טריביאלית. שיטוט מקביל בקרב קבוצות עובדי היי-טק מעלה שאלו טרם הפנימו את העובדה שנגיף קטן ובלתי נראה הפך את עולמם.
שלישית, ההסכמה הגורפת, (כמעט) מתגובה לתגובה, על כך שזו לא העת להמשיך בהטבות שניתנו עד כה לעובדים.
הרשו לי למחות
מודה שאינני אוהבת את הקיצוניות של הפינוקים אליה הגיעו חלק מהחברות, המתבטאת בין היתר במעברים תכופים בין מעסיקים (או שמא דווקא זו התרנגולת ואחריה הביצה 🙂 ), וראוי להצניע לכת, תמיד ולא רק בעת הזו. ניתן להתחרות על ליבם של עובדים גם באמצעות ערכים של מימוש עצמי, התנדבות, והכל צריך להיות חלק ממדיניות התגמול וההטבות של החברה.
מנגד, האמירה של "תגידו תודה ש.." אינה ערכית – אם העובד מגדיל את ערכה של החברה, הרי שהוא חיוני לחברה לא פחות משהשכר חיוני לעובד. ואם הוא אינו נותן ערך, הרי שהוא לא מתאים גם בימים של שגרה. כמובן שתמונת הראי של זה – שהעובד אינו מסכים לסייע לחברה ולהגיע לפתרונות אפשריים (חלקיות עבודה מהבית גם אם יש ילדים קטנים, ירידה קצובה בזמן בשכר ועוד) – גם היא אינה ראויה. אלו אינם זמנים קלים לאף אחד.
נכון "להצניע לכת" גם למי שיש לו בתקופה הזו, אבל לא נכון להפסיק פעילויות שתורמות לארגון רק על מנת ש"לא יגידו".
לא כל ההטבות הן "רק" פינוק
יש הטבות שאינן "פינוק" גרידא (אף שגם זה לא מילה גסה) והן נותנות ערך לעבודה השוטפת ויש הטבות אשר כדאי למעסיק לתת בייחוד בימים בהם העובדים נמצאים כולם בבית, על בני זוגם וילדיהם הקטנים. דוגמאות:
- חברות רבות, בעיקר אלו שלא חששו מפגיעה בהן במהלך המשבר, נתנו לעובדים מענק על מנת שלא יגיעו פיזית לעבודה, ואף ירכשו לעצמם אביזרים שיאפשרו עבודה נוחה מהבית –
ריחוק העובדים מהווה לא רק עמידה בהנחיות, אלא מאפשרת לחברה שולי בטחון (אם אחד חולה, רק הצוות שלו מבודד וכל השאר יכולים להמשיך לעבוד). - רכישת הופעות לילדים בזום – נשמע כמו ההדוניזם במיטבו? ניתוק מהמציאות הכלכלית?
מנגד, אם אתם מחפשים כל דרך לאפשר לעובדים שלכם לתת תפוקה מירבית, והילדים הם המכשול בדרכם – האם לא תעדיפו לשלם קצת על מנת לקבל יותר (ובתנאי שתשלמו קצת ותקבלו יותר, כמובן 🙂 ) - תן ביס – חברות רבות הפסיקו את תשלום התן ביס, אך במצב שבו מבקשים מהעובדים לעבוד מהבית ולשמור על אפקטיביות (יחסית?), יש הגיון גם במתן אפשרות להפחית את זמן הבילוי במטבח לטובת הזמנת אוכל מוכן.
ודווקא בעת הזו
ישנן הטבות אשר ניתנוות בשוטף וחשובות במיוחד בעת הזו.
בחברה אשר ממשיכה לעבוד ואין לה בעייה כלכלית, הייתי בהחלט בוחנת אפשרות להסטת תקציבים לטובת הקמת או הרחבת סיוע במימוש זכויות ביטוחיות ואוריינות פיננסית.
לעניין ביטוח, גם כאשר אין ביטוח קולקטיבי, ניתן לסייע במתן שירותי רפואה פרטיים, ייעוץ טלפוני ועוד – בייחוד בעת הזו, כאשר יש חשש גדול להגיע למרפאות וחדרי מיון, וכאשר המבוגרים יותר נדרשים להישאר בבית.
אוריינות וצרכנות פיננסית הינו ממילא מכלול של הטבות אשר העובדים הצעירים מבקשים יותר ויותר. סיוע בעת משבר כזה (בין אם הוא נגרם בשל הקטנת החסכונות בידי הציבור או בגלל מצוקה אמיתית בשל הקטנת ההכנסות של התא המשפחתי) עשוי להיות קריטי לעובד בעת הזו ולסייע למעסיק בעתיד כאשר עובדיו יכירו לו תודה.
לסיכום
בכל משבר, בין אם הוא נקודתי, ספציפי לאותו ארגון, או כולל וחובק עולם כמו המשבר שנגרם כתוצאה מנגיף קורונה, נכון לבחון את כל השיקולים בעד ונגד – החל מהמשך מדיניות תשלום השכר והתמריצים ללא שינוי דרך קיצוצים שונים וכלה בהפסקת הטבות ונלוות. לכל אחת מההחלטות השפעות על המשך תפקודו התקין של הארגון, גם בעת משבר וגם לאחריו.
כמו תמיד, יש להקדים הכל באסטרטגיה להמשך – תרחישים ריאליים ואופטימיים/פסימיים – ומשם להתקדם למדיניות כח האדם, הפעלתו, תגמולו ועוד.
אכן, לא הייתי שולחת בעת הזו פרחים לשבת לעובדים (ובוודאי אם אלו שבחל"ת לא יקבלו) וגם לא שליח מזמר ליום ההולדת, אך ישנן הטבות רבות אשר משרתות את המשך העבודה התקינה.
יתכן שנכון יהיה להשתמש בתקופה זו כמנוף להפחתת התשלומים, ומנגד ייתכן שעובדים קשה יותר או שאין צפי כי הענף הספציפי ייקלע למצוקה. ייתכן שנכון יהיה להמשיך ההטבות כפי שהן, ומנגד – ייתכן שנכון יהיה לבטל חלק מההטבות ואת השאר לתת גם לעובדים פעילים וגם לעובדים בחל"ת (למשל, פעילויות אשר התשלום עבורן הוא גלובלי ולא פר ראש, כגון פעילויות לילדים).
הכלל המוביל, כמו תמיד, הוא מדיניות עקבית, תקשור הרציונאל, ובחינה מתמדת של המצב. מחשבותיי על כך בפוסטים נוספים.
