מדיניות תגמול – הטבות ונלוות

הרבה מים עברו בירדן מאז שעובדים קיבלו את שכרם בשקי מלח או חביות בירה. גם היום, נמצא עובדים אשר מקבלים את פניו של סיום יום חמישי בבירה וחטיפים מלוחים, אבל זה רק כחלק מתוכנית ההטבות שלהם. מצפייה בפורומים השונים הדנים ברווחת עובדים עלול להתקבל הרושם כאילו החדשנות ב – HH  הוא כל מה שחשוב, אבל בפועל – בניית תוכנית הטבות ורווחה היא עניין רציני.

מה כוללת מדיניות ההטבות?

בדומה למדיניות השכר והתגמול בכללותה, גם מדיניות ההטבות צריכה להיבנות נדבך על נדבך, כך שמרבית התקציב יוקצה לדברים החשובים ו/או הרלבנטיים למרבית העובדים.
מהם הדברים החשובים? כל חברה והחלטותיה שלה.

מחקרים מראים כי לכ – 70% מהעובדים חשובות הטבות סוציאליות כגון קיומן של קרן פנסיה וקרן השתלמות, ולכ – 30% מהעובדים חשובות הטבות נלוות בעבודה. גם כאן, כפי שנראה בהמשך, מרבית העובדים מעוניינים בהטבות שנחשבות כ"בסיס".

איך מחליטים מה חשוב?

באופן מאוד דומה לתהליך בו קבענו את המיקום שלנו בעולם השכר – השוואה, התאמה לערכים, וכמובן – תקציב וצרכי חברה. מחקרים שנערכו בקרב עובדים בישראל העלו כי ההטבות החשובות להם הן הטבות כגון קרן השתלמות, אחזקת רכב/הוצאות נסיעה/רכב חברה, ביטוח בריאות, פעילויות לילדים בחופשות, גיבושים, השגת הנחות במוצרים שונים והשתתפות במימון ארוחות.
הטבות שדורגו נמוך יותר, אך ניתנו ע"י מעסיקים בקרב כ – 18% מהעובדים הנסקרים היו תמיכה נפשית, אפשרות לעבודה מהבית ותשלום מחלה מהיום הראשון.
באופן לא מפתיע, ככל שגילם של הנסקרים עלה, הטבות הקשורות בהטבות סוציאליות טיפול בפרט דורגו כנחשקות יותר.

אבל לא הכל פשוט כל כך. גם לאחר שקבענו אילו הטבות אנו מעוניינים לתת, יש להחליט באיזה אופן לתת אותם – גילום או זקיפה, לכלל העובדים או לפי קריטריונים מסוימים, היקף ועוד.

שיקולים לתשלום ההטבות

האם כל עובד יקבל הכל מיומו הראשון?
דוגמאות:

  1. קרן השתלמות, הנחשבת הטבה משמעותית, משולמת אצל חלק מהמעסיקים רק לאחר תקופת עבודה, לעיתים מיום השלמת תקופת העבודה ולעיתים רטרואקטיבית.
    ההגיון מאחורי זה הוא הקטנת עזיבת עובדים לאחר תקופה קצרה, וכן העלאת שכר לאחר תקופה ידועה מראש (יש חשיבות לקידום בשכר באופן עיתי לעומת תשלום גבוה בהתחלה ואז קידומים בשיעורים קטנים)
  2. גיבוש בחו"ל – אם מדובר בהטבה משמעותית, יש הגיון בדרישה לותק מינימלי (למשל, 6 חודשים) בעבודה טרם היציאה.
    מנגד, בחברה אותה ליוויתי החליט המנכ"ל שכל העובדים, לרבות אלו העובדים שבוע בחברה, ייצאו וזאת על מנת לאפשר היכרות וגיבוש של כל העובדים.
פאי ושאר ממתקים
photo by Jellies and sweets jelly cake on piqsels

האם מדובר בטרחה רבה לחברה?

  1. רכב חברה מכביד מאוד על ההתנהלות השוטפת של החברה, לעומת אחזקת רכב (דרישה לקצין בטיחות, התנהלות מול חברות הליסינג, בחירת רכב/ללא אפשרות ועוד).
  2. קבלת רכב חברה עדיין נחשבת הטבה מצוינת בישראל של היום, אך בחברות רבות, בעיקר סטארטאפים בהם עובדים צעירים – ישנה העדפה מובהקת למשרד על ציר רכבת ואפשרות להגעה בקורקינט או אופניים חשמליים (לרבות סיוע ברכישה).
  3. מה קורה כאשר החברה חרטה על דגלה קיימות וסביבה לא מזהמת? האם מתן רכב חברה הינו בהלימה עם ערכים אלה? ישנן חברות שהשיבו בשלילה, והחליטו על מעבר לתשלום קבוע, המפצה על אחזקת רכב או נסיעה בתחבורה ציבורית.

היבטי מיסוי – דוגמאות:

  1. הפקדות מעסיק בגין שכר מעל התקרה (העומדת על כ – 16 אש"ח ב – 2019) חייבות במס. האם מפקידים לכל גובה השכר או עד לתקרה?
    אלו שאינם מפקידים מעל התקרה מתרצים זאת בכך שהמעסיק משלם את מלוא הסכום אך העובד רואה רק חלק ממנו (בשל המיסוי), ובהתחשב בכך שממילא קרן השתלמות אינה נראית "בעין" מוטב שלא להגדיל את תקציב השכר באמצעות רכיב זה.
    מנגד, ישנן חברות אשר מפקידות עד התקרה ואף משלמות את המס הנגזר מכך (גילום).
  2. שי לחג – האם המעסיק ישלם את המס המוטל על העובד, ובכך יגדיל, מחד, את ההוצאה שלו, ומנגד – יגדיל את השי לעובד.

טיפול בעובד ומשפחתו – דוגמאות:

  1. כ – 40% מהעובדים אשר נסקרו מקבלים מימון חלקי או מלא לרכישת ביטוח בריאות. הפוליסה הקולקטיבית דורשת ידע ומקצועיות רבה, ומומלץ להיעזר במי שמנוסה בניהול קולקטיבים, ועל כן ארגונים רבים אחרים נרתעים מביטוח קולקטיבי. 
    האתגר שהארגון עומד מולו היא שבין אם קיים ביטוח בריאות קולקטיבי ובין אם לאו, המעסיק עומד מול מצוקה כאשר עובד או בן משפחתו נקלעים למצוקה רפואית (ובהקשר הזה, גם כלכלית). בנוסף לביטוח בריאות קולקטיבי, קיימים כיום מוצרים רבים אחרים בתחום הבריאות – ליווי במקרה רפואי קשה, בדיקות סקר, בדיקות מניעתיות, מיצוי זכויות ועוד – אשר יכולים להקל על הנהלת החברה לסייע לעובד.
    בהקשר הזה לא מיותר לציין כי עובדים בני 30-50 מתמודדים לעיתים קרובות גם עם גידול ילדים וגם עם טיפול בהורים מתבגרים, וסיוע גם בשירותים כגון אלו עשויים להיות ה – edge  של חברה על פני חברותיה.
  2. פעילויות לילדים בחופשות, סיוע בגני ילדים, קייטנות ועוד
  3. סיוע בקבלת הנחות לאירועים ומופעים
  4. תשלום ימי מחלה מהיום הראשון, דוגסיטר לכלבים, מתנה ליולדת
  5. סיוע במן תמיכה נפשית (עובדת סוציאלית בארגון, סיוע במימון התייעצות אצל פסיכולוגים)
  6. אפשרות לשעות גמישות ועבודה מהבית
  7. גיבוש עובדים ויציאה מהשגרה – happy hour, הרצאות העשרה וידע, טיולים, מסיבות/תשורות לציון אירועים או חגים.
    בהקשר הזה רלבנטית גם השאלה לעניין גיבוש בני זוג ועובדים במשרה חלקית/פרילנסרים (עבורם קיימו סוגיות נוספות בהקשר של דיני עבודה).
  8. איזון בית-עבודה ובריאות : חופשת לידה לבן הזוג שאינו מחויב בחופשת לידה, הארכת חופשת לידה בתשלום, סיוע בחזרה מחופשת לידה, מענקים לסיוע בהבאת ילדים בפונדקאות, והטבות נוספות אשר מאפשרות הקלה על איזון בית – עבודה וחלוקת חובות ההורות בין גברים לנשים.
  9. חדשנות ויצירתיות – לאחר קביעת ההטבות המרכזיות, כל חברה קובעת הטבות נוספות כיד הדמיון הטובה עליה, ורצון העובדים ושביעות רצונם. למשל: מנטורינג "הפוך" (הצעירים את המבוגרים), אפשרות לבחירת פרויקט שאינו קשור למהלך העבודה הרגיל של החברה, ליווי אמהות צעירות ע"י מנהלות ותיקות (נסיון מקצועי + אמהות), קורסים והכשרה שלא רלבנטיים למקצוע העובד, מדיניות חופשה ללא הגבלה, ועוד.
    אם ללכת ממש לקיצון, הרי שפטגוניה, למשל, דוגלת בגיוס עובדים מעורבים בחברה ובפוליטיקה, עד כדי כך שאם עובד נעצר במהלך הפגנה, הם משלמים את דמי הערבות הנדרשים לשחררו. 🙂

    כמובן שהדמוגרפיה של החברה חשובה מאוד, כך שאם אתם משופעים בעובדים צעירים, סביר יותר שתאפשרו (למשל) ימי עבודה גמישים, עבודה מהבית, והבאת הכלב לעבודה ו/או תשלום חל"ד מעבר לחוק על פני הטבות אחרות.
רקדנים ונגנים אפריקאיים
cristina-gottardi-on-pix

ניתוח מקרה:

בארגון אשר ליוויתי כ – 80% מהעובדים היו במשרה חלקית, ומתוכם כ – 40% עבדו פחות מ – 40 שעות חודשיות. מיזוגה של חברה נוספת לתוך חברה זו יצר אתגרים רבים של מחוברות, גיבוש, גאוות יחידה ועוד. נתבקשתי ללוות את החברה בגיבוש מדיניות תגמול, אלא שהמלצתי התקבלה ובשלב ראשון עסקו רק במדיניות הטבות. בד"כ אין זה נכון לעסוק בהטבות בנפרד מהשכר, אולם נוכח האתגרים הארגוניים  של החברות הממוזגות, סברתי שחשוב קודם לגבש אסטרטגיה עסקית, ואז לבנות את מודל השכר המשותף לכולם. אלא שהחיים ממשיכים, ובכל ארגון תכננו טיולים, ימי כיף לילדים ועוד.
מצד אחד, לא היה נכון לשתף רק את עובדי המטה, העובדים משרה מלאה, ומנגד – תקציב הגיבוש המלא לעובדם חלקיים לא היה בתכנון (ושאלה מקדמית – האם זה נכון?).

לאחר בחינה של היקף העובדים, שעות העבודה והתקציב הייעודי הוחלט על מתווה המביא בחשבון את הרצון לגבש את הארגון ולייצר מחוברות והיכרות של העובדים לארגון הממוזג החדש, מחד, ולשמור על סבירות בכל הקשור לתקציב ההטבות. מאחר שהארגון גם מאופיין בנותני שירותים רבים בבית הלקוח, סוגייה משמעותית נגעה לרכב חברה/אחזקת רכב.
בסופו של דבר
ה
וחלט כי כל העובדים יקבלו קרן השתלמות בהתאם לאותו קריטריון (וכמובן – ההפרשה בהתאם לשכר), וכן השתתפות בארוחות צהריים והוצאות נסיעה בהתאם לימי העבודה, ולא בהתאם להיקף המשרה.
עובדים במשרה בהיקף של 60% ומעלה ייהנו מכלל ההטבות אשר הארגון מציע, בעוד שעובדים מתחת ל – 60% משרה לא יוכלו ליהנות מאירועים כגון טיולים בארץ או בחו"ל או הטבות מסובסדות. מנגד, שי לחג ישולם לעובדים בהיקף משרה הנמוך מ – 60% בסכום חד פעמי (X ₪ ) כאשר X ₪ הינו נמוך מזה המקבלים העובדים האחרים.
כמובן, שאירועים כגון ט"ו בשבט, הרמת כוסית לראש השנה/פסח, תוכנית עבודה, טיולים יומיים, הרצאות העשרה וכדומה – יוזמנו אליהם כלל העובדים.

לסיכום

תכנון ההטבות המוענקות לעובדים מחייב חשיבה והשוואה אל מול חברות דומות, או כאלה שאנו רוצים להידמות להן. ההטבות צריכות להיבנות נדבך על נדבך, כך שבכל "קטגוריה" או עלות יהיה ברור מי העובדים הזכאים להן. חשוב לציין כי עובדים בגילאים שונים ובסטטוסים שונים מצפים להטבות אחרות.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *