מדיניות תגמול וערכי חברה

בעת תכנון מדיניות תגמול בארגון, על אף הפיתוי, המטרה אינה לתת כמה שיותר, לכמה שיותר עובדים. מצב כזה, גם כאשר הוא אפשרי תקציבית, מייצר תסכול בקרב העובדים הטובים ואינו מייצר בהכרח חיבור לערכי הארגון בקרב כל השאר.
מנגד, כן – לשמור על עובדים טובים ונחוצים לארגון היא עבודה קשה של מחשבה וחיבור ערכי הארגון וצרכיו לתגמול העובדים.

אם אתם מעדיפים סרטונים, יש תקציר במורד העמוד הזה. אני ממליצה, בכל זאת, להשקיע 5 דקות קריאה כדי להעמיק את ההסבר 🙂

מהי בעצם מדיניות תגמול?

מדיניות התגמול מתייחסת לשכר, הטבות, תמריצים ובונוסים המשולמים לעובדים, בכסף או בשווה כסף, וכן למסלולי קידום, פיתוח והכשרה המהווים מרכיב משמעותי בצרכי הארגון והעובד כאחד.

מטרתה של מדיניות השכר והתמרוץ להביא את העובדים להגשמת יעדי החברה, כאשר כל עובד מקבל שכר (ותשלומים אחרים) על עבודתו, בהתאם לפרמטרים שונים. בד"כ, מדיניות ההטבות אחידה לכלל העובדים, וזאת על מנת להגשים יעדים של גיבוש, לכידות ואווירה משפחתית. כמובן שיש קשר בין השניים, שכן המטרה של לכידות, אווירה משפחתית או כל ערך אחר שהארגון חורת על דגלו מיועדים גם הם לפעול לטובת השגת יעדיה של החברה.

למה קיומה של מדיניות חשובה כל כך?

מחקרים מראים כי בארגונים בהם קיימת מדיניות תגמולים סדורה, ידועה ומוגדרת, גדלה מחויבות העובדים לארגון פי 3, גדלה יכולת השימור של "טאלנטים" ב – 14% ויש שיפור בהשגת התוצאות העסקיות. זאת, לעומת ארגונים בהם לא קיימת מדיניות, או קיימת מדיניות שאינה מתאימה לאופי הארגון. מדיניות תגמולים נכונה מאפשרת:

1. לארגון להקצות תקציב, להיערך מראש ולא לעבוד בשיטה של "כיבוי שריפות" במהלך השנה
2. "סדר" וסט כללים בהערכת העובדים
3. ודאות וידע של העובדים באשר למצופה מהם
4. מסגרת של הוגנות, שקיפות והבנה בעבודת הצוות לטובת הצלחת הארגון
5. גיוס עובדים חדשים בתהליכים קצרים ויעילים יותר
6. שימור עובדים

הסברת המדיניות חשובה לא פחות מקביעתה

לאנשים בכלל, ועובדים בפרט, חשובה תחושת ההוגנות והשקיפות – מהם השיקולים לפיהם הוחלט על שכרי, מדוע הוחלט להקצות השנה X מש"ח לבונוסים ולא Y, ואיך הוחלט שרקפת היא זו שתקבל מימון לכנס השנתי.
תקשור והסברה נכונים של השיקולים, כמו גם מתן דו"ח מפורט של כלל השכר וההטבות בארגון, מאפשרים ידע ומידה של וודאות המקטינים את המתח המובנה בין ארגון לעובדיו בכל הקשור לצורך בתגמול על עבודה.
גם בארגונים (רובם) שבהם השכר אינו שקוף לכולם, קיומה של מדיניות, כימות ההטבות (אפילו ברמה הסטטיסטית ולא ברמה הפרטנית) והצמדת "מחיר" לכל מה שהעובדים מקבלים – מאפשר לתת לעובדים מושג אודות סביבת העבודה בה הם חיים.
לעיתים החוק הוא שמחייב את השקיפות וההוגנות – הגנה על עובדים מפני פיטורין שרירותיים, חובת שכר שווה לפי מגדר – ולעיתים הארגון מחיל על עצמו כללים שיאפשרו לעובדים הזדמנות שווה, כמו במקרה של איוש משרות מתוך הארגון, טרם היציאה לגיוס חיצוני.

איך כל זה קשור לערכי חברה ומאפייניה?

המדיניות הנכונה קושרת בין אופי העבודה בארגון, סוג העובדים שההנהלה מעוניינת למשוך, ערכי החברה, השוק בו היא פועלת, הסביבה הרגולטורית, השווקים בהם היא מעוניינת לפעול בעתיד ועוד. במקביל, חשוב כמובן להבין מה צרכי העובדים על מנת לאפשר הלימה בין התווית המדיניות לצרכים, וחשוב לא פחות, כבר אמרנו, ליידע את העובדים על כך ולהסביר את עצם המדיניות וקיומה.
למשל, חברה שחרתה על דגלה קיימות ואיכות הסביבה עשויה להיות בדילמה לגבי מדיניות רכבים ותשלום בגין אחזקת רכב. בחברה שבה מבקשים מהעובדים מאמץ יתר בעמידה בלו"ז בפרוייקטים שונים, ויכולת לעבוד בשעות לא שגרתיות, עשויים העובדים להרים גבה (בלשון המעטה) אם אחד הפרמטרים להערכת עובד יהיה הגעה בזמן לעבודה. לעומת זאת, פרמטר כזה עשוי להיות כלי מדידה משמעותי בארגונים/יחידות בהן יש קבלת קהל או מתן שירות.
בחברה קטנה, עם תחלופה נמוכה מאוד, כנראה יהיה קשה יותר לבסס את מדיניות התגמול על הערכת עובד (בשל חוסר היכולת הפוטנציאלי של המנהלים לדרג את העובדים) ונדרש יהיה לבנות כלי הערכה מבוססי מדידה אובייקטיבית.

לסיכום

מדיניות תגמול טובה מאפשרת לארגון לשפר את ביצועיו, להיות אטרקטיבי למועמדים חיצוניים ועובדים שאותם רוצים לשמר, להגדיל את מחויבות העובד לארגון, ולאפשר תהליכי עבודה אפקטיביים ככל שאפשר.
מדיניות כזו נדרשת בכל ארגון, קטן כגדול, חייבת להיגזר ממאפייני החברה וערכי הליבה, ולהיות בהלימה עם יעדיה. חשוב ליידע את העובדים אודות קיומה של מדיניות כזו, ולאפשר שיח אודות המענה לצרכי העובדים. חשוב לא פחות להבין כי העובדים אינם מקשה אחת, וככל שישנה שונות בין התפקידים ובין העובדים (על בסיס גיל, מצב משפחתי, מגדר ועוד), מומלץ לבנות כלים המאפשרים מענה לצרכים רבים ככל שניתן.

סרטון – הרציונאל במדיניות תגמול