מדיניות "שכר שקוף"

איך תגיבו אם כלל העובדים בחברה יידעו כמה אתם מרוויחים?
האם נעים לכם הרעיון שבו אתם יודעים כמה כל האחרים מרוויחים?
נדמה לי שאני יודעת את שתי התשובות, והן אינן מתיישבות אחת עם השנייה 🙂
עבדתי שנים רבות במקומות עבודה אשר שילמו לפי "דרוג/דרגה" וכשעברתי למגזר הפרטי נדהמתי מכך שעובדים אינם יודעים כמה חבריהם מרוויחים, ויותר מכך – המעסיק דורש שזה יהיה סודי ופרטי.

מתברר שגם המחוקק הישראלי אינו שבע רצון מההסתרה, אך במגבלות וסייגים שונים. ככלל, מחובתו של מעסיק לתת מידע סטטיסטי, עפ"י דרישת העובד, אודות תנאי השכר של העובדים (לפי מדרג, סוגי תפקידים וכד). גם מדינות אחרות לא רואות בעין יפה הסתרת מידע בנושאי שכר מהעובדים, ומחוקקות חוקים המחייבים מתן מידע יזום לעובדים על שכרם של דומיהם, או לחילופין אוסרות על המעסיק לאסור על העובדים לדון בשכרם.
אבל, אינני עורכת דין, ומה שמעניין בעיניי הוא איזו תועלת מפיק המעסיק, אם בכלל, מהצגת מידע זה באופן יזום.

מדיניות שקופה

חשוב לי להדגיש: בעיניי מדיניות שקופה היא הבסיס לניהול עובדים. בדיונים שונים בקבוצות מקצועיות של אנשי מש"א, גיליתי, לתדהמתי, כי גם על כך אין תמימות דעים, ויש הסבורים כי המדיניות עצמה אינה צריכה להיות שקופה.
בעיניי, עקרון כזה (אם ניתן לקרוא לו עקרון) מאפשר ניהול של עובדים בודדים בלבד (שממילא אין לו מנהל מש"א) וגם אז, בוודאי למנכ"ל או לבעלים ישנם קווים מנחים, גם אם אינו קורא לכך מדיניות תגמול.
בכל מקרה אחר, וככל שהחברה גדולה יותר, מדיניות שקופה מייצרת מידע, מקטינה "רעשים", נותנת בטחון ומאפשרת ודאות ועל כן מקטינה את חוסר שביעות הרצון של העובדים.

שכר שקוף

מדיניות שכר שקוף היא מדיניות בה השכר עצמו, ולא המדיניות, ידוע לעובדים. גם כאן ישנם קצוות – ממצב בו השכר מפורסם באתרים חיצוניים על כלל העובדים ועד פרסום השכר הממוצע לפי מדרגי ניהול באתר האינטראנט של החברה בלבד, עם איסור להפיצו הלאה.
זו אינה מדיניות נפוצה, וחברות ייעוץ גדולות בעולם מעריכות כי רק כ – 17% מהחברות (שאינן מחויבות לעשות זאת) נוקטות במידה כלשהי של מדיניות שכר שקוף. עם זאת, נדמה שפלטפורמות כגון גלאסדור וכן אופיים של עובדים מדור ה – Z, אשר אוהבים שקיפות ושיתוף, עשויים להרחיב מגמה זו.

בונה כנורות בתוך כינור
photo by endri-yana on pixabay

יתרונות למדיניות שכר שקוף

התמריץ העיקרי לחיוב גילוי אודות השכר הינו מניעת אפליית שכר, הקטנת פערי השכר המגדריים, והכלה וגיוון של אוכלוסיות נוספות. מחקרים שנעשו על עובדים בחברות כאלו מראים כי הם מרוצים יותר, והתפוקה שלהם גבוהה יותר. החוקרים סבורים כי זה נובע מכך שהעובדים רואים את המרוויחים יותר מהם ושואפים להגיע אליהם, בשכר כמו גם בביצועים.
מחקר אחר הראה כי עובדים רבים מעריכים ביתר את שכרם של דומיהם והמנהלים שלהם, עובדה המקטינה משמעותית את האמונה שלהם ביכולת להשיג תפקיד בכיר יותר או שכר גבוה יותר.
לעומת זאת, עובד אשר רואה כי המנהל שלו מרוויח פחות ממה שחשב, רואה את ההגעה לתפקיד ניהולי כמשימה אפשרית – וכך עובד קשה יותר לצורך השגת היעד.
אחד המנכ"לים של חברה כזו סיפר כי בחר בפרסום השכר של כל העובדים באתר החברה על מנת להקטין רכילות ושיח אודות השכר – וזה גם עבד לו 🙂
חברה אחרת – buffer – דוגלת בשקיפות מלאה, לא רק בשכר, מתוך רצון להעלות את מידת האמון של העובדים זה בזה ובחברה, וכך להגדיל את התפוקה של העובדים.

חסרונות למדיניות שכר שקוף

חברות אשר מתנגדות לפרסום השכר של העובדים טוענות כי פרסום השכר לא יאפשר גיוס עובדים מוכשרים במיוחד (טאלנטים), שכן הם לא יוכלו להרוויח מעל שכרם של העובדים האחרים המבצעים תפקיד דומה. באופן דומה, טוענים המתנגדים, תיאלץ החברה להעסיק פחות עובדים, שכן מדיניות כזו מאלצת אותם לשלם שכר זהה (וגבוה יותר) לכולם.
כאן המקום לציין כי גם מדיניות השכר השקוף אינה גורסת שכר אחיד לכולם, אולם בהחלט נדרש להציג הבדלים משמעותיים לטובת תשלום שכר שונה.
עובדים שרואיינו במחקרים שונים טענו כי מידע אודות שכרם של עובדים המרוויחים יותר מהם יקטין המוטיבציה, בוודאי אם העובד בעל השכר הגבוה יותר השיג אותו לא משום שהוא מקצועי יותר אלא משום שיודע טוב יותר ליחצ"ן את הישגיו.
באופן דומה טענו עובדים כי מדיניות כזו נוגדת את הזכות שלהם לפרטיות, ומנהלים המתנגדים למדיניות השכר ציינו כי מדיניות כזו עשויה להינקט על ידם כאשר החברה בקשיים, על מנת להראות לעובדים את היקפי השכר המשולם.

סיכום

מדיניות שכר שקוף מחייבת בשלות של הארגון ותרבות ארגונית המעודדת הוגנות, שקיפות ושתוף פעולה בין עובדים. ברור מאליו כי תנאי בסיסי, אך לא מספיק, להפעלת מודל כזה הינו פעילות במודל של מדיניות שכר שקופה.
נראה כי העובדים הצעירים אינם סובלניים לפערי שכר גדולים שאינם מוסברים, לפערי שכר על רגע מגדרי או גזעי או לפערי שכר בין המנהלים הבכירים לשאר. מנגד, נדרש לבצע מדיניות כזו, אם בכלל, בזהירות, עקב בצד אגודל, תוך בחינה תמידית של המשמעויות. ייתכן שכדאי לארגונים להתחיל מדיניות כזו בפרסום נתונים סטטיסטיים שונים (שכר ממוצע של כל המנהלים בדרג X), כאשר היקף הנתונים המפורסם הולך וגדל.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *