מה נפוץ יותר – מנהלים ששמם ג'ון או מנהלות?

חברת האסברו, המשווקת את משחק המונופול, הודיעה לאחרונה על שיווק משחק מונופול חדש, ובו עדיפות כלכלית לנשים. בגירסה זו של המשחק, השחקניות מקבלות תקציב גבוה יותר מזה של השחקנים, וקיימים אזכורים שונים להמצאות של נשים.
אני מניחה שמה שעומד בבסיס המשחק הזה, ובו התיקון המגדרי, הוא העובדה שנשים מרוויחות פחות מגברים.
חוקרים מעריכים כי שכר הנשים ישתווה לשכר הגברים בתוך כ – 180-200 שנים. עם זאת, מחקרים אחרים, הממוקדים בעובדי דור ה – Z (הדור שנולד ב – 1996 ואילך), מראים כי נשות דור ה – Z  אינן חוששות לבקש שכר שווה או גבוה מזה של גברים עבור עבודה זהה, ועל כן יש הסבורים כי הערכה זו פסימית מדי.
אזכיר כי ברוב המדינות המפותחות נחקקו חוקים האוסרים על אפליית שכר בגין מגדר. אם כך, כיצד עדיין קיימת אפליית שכר, והפערים אינם צפויים להיסגר בדורנו?

פער שכר מגדרי

חוקרים היום דנים בשאלת פער השכר המגדרי מהיבטים רבים, ולאו דווקא בשכר לשעה. יש לציין כי פער השכר לשעה קיים, אך הולך וקטן. כאמור, נשות דור ה – Z כבר מבקשות שכר שווה לגברים, ועדיין – קיימים פערי שכר בין גברים לנשים בעלי אותה השכלה או אותו מקצוע.
עוד חשוב לציין כי עיקר הפערים מתחילים ומתרחבים עם הפיכתה של האשה לאם וגידול ילדיה, כך שנשות דור ה – Z, בוודאי בארץ, אינן מהוות עדיין קבוצה רלבנטית לכלל המחקר.
באופן מפתיע (או לא, כפי שנראה בהמשך) גם במקומות ציבוריים, בהם השכר נקבע עפ"י פרמטרים אובייקטיביים כגון דירוג, דרגה וותק, קיימים פערי שכר בין נשים לגברים.

מדוע חשוב לדון בפער השכר המגדרי?

מחקרים מראים כי חברות אשר שילבו יותר נשים בעמדות ניהול הרוויחו יותר וזכו לאהדה גדולה יותר בקרב הלקוחות. כלומר, הקטנת האפלייה אינה "רק" עניין של הגינות וצדק, אלא אפילו משפרת את מצבם של בעלי המניות, גם הגברים שבהם.
בנוסף, הצעירים של היום חולקים אחריות משותפת בגידול ילדיהם, לרבות דרישה של אבות לחופשת לידה ואיזון עבודה – בית, כך שהטלת העול הכלכלי של גידול הילדים על האשה בלבד אינו הוגן או ראוי במונחים מאקרו-כלכליים.
לא פחות חשוב – שכר נמוך יותר בשנות המינוף של הקריירה פירושו פנסיה נמוכה יותר לנשים, וצורך בהבטחת הכנסה מינימלית של המדינה, או הקרובים לה, בהמשך החיים.

ידיים של מספר עובדים על השולחן
Photo by Sarah Pflug from Burst

כמה גדולים פערי השכר?

חשוב לציין כי פערי השכר משתנים בין תעשיות (באופן פרדוקסלי, למשל, מגזר הבנקאות בישראל, אשר היה משופע נשים בעמדות מפתח, הוא בין המובילים בפער), בין מקצועות ובין מעמדות באותו מקצוע ומגזר.
נתונים שפורסמו בבריטניה, למשל, בשנת 2018 מראים כי פערי השכר הצטמצמו מ – 47.6% ב – 1970 ל – 16.8% ב – 2016. בחלוקה לפי מקצועות, בקרב אקטוארים וכלכלנים פער השכר המגדרי הוא כ – 13% (עבור 2017), בעולם הפרסום הפער עומד על 14%, ובקרב עובדים סוציאליים – הנשים מרוויחות יותר בכ – 3-13%, בהתאם לתפקיד.
בישראל, עפ"י פרסומים של תוכנית שוות ערך של מרכז אדווה, עמד הפער המגדרי ב – 2014 על 23%. עיקר הפער, עפ"י המחקר, נובע מהיקף משרה קטן יותר, והוא הולך וגדל ככל שעולים בפירמידת השכר. פערי השכר לשעה עומדים על כ – 16%, והם גדולים יותר במגזר הערבי מאשר במגזר היהודי.
לעיתים, ההגדרה עצמה מקשה על מציאת הסיבה לפער – למשל, כתבות רבות יראו פער בשכרם של מהנדסים לבי שכרן של מהנדסות. בתחקור הנתונים יתברר כי לרוב הגברים ייטו למקצועות של מהנדס אלקטרוניקה או מחשבים, בהם השכר גבוה יותר והנשים ייטו למקצוע כגון מהנדס מזון, שם השכר נמוך יותר.

מהן הסיבות לפערי השכר?

החוקרים מציינים מספר סיבות לפערי השכר:

  1. נשים נוטות לבקש שכר נמוך יותר מזה שגבר יבקש.
    הפתרון, לדעת החוקרים, לזהות הטייה זו ולוודא התאמה בשכר.
  2. הטייה מודעת או לא מודעת – סטריאוטיפים כגון היותה של האשה המפרנסת השנייה בבית  או חשיבה של האישה ש"לא יאה לדבר על כסף" ושל דוגמאות מאפשרים שימור המצב הקיים
  3. מסלול קידום מהיר יותר לגברים – כתוצאה מהטייה, סטריאוטיפים, קבוצות ייחוס ("החבר'ה מהמילואים/אחווה"), לעיתים אפילו במגזרים המוגדרים "נשיים".
  4. רוב מוחלט למנהלים על פני מנהלות.
    עיתון האקונומיסט עוקב מדי שנה, כבר כעשור, אחר התאגידים הנסחרים במדד s&p500 ומצא כי בתאגידים אלו יש יותר מנהלים ששמם ג'ון מסך כל המנהלות!
  5. מקצועות "נשיים" מול מקצועות "גבריים" – הוראה ואחיות מול הנדסה, בהתאמה.
    יש נטייה לראות בעבודה במקצועות "נשיים" כעבודה פחות קשה או כזו שדורשת השכלה פחותה, ועל כן השכר נמוך יותר.
    החוקרים מייחסים כ – 30% מהפער המגדרי להבדלים אלה.
    בישראל, למשל, קיים פער של כ – 42% בקרב אקדמאים בגילאי 25-54, והוא מיוחס לכך שרוב הנשים האקדמאיות עוסקות בתחום החינוך והסיעוד.
  6. הסללה – נשים נוטות לעבור ב"מקצועות נשיים" כגון הוראה ואחיות.
    עם זאת, במקרים בהם גברים עובדים במקצועות אלו, נראה שהם יתקדמו מהר יותר (ועל כן ירוויחו יותר) מהנשים.
    מחקרים מראים עוד כי ההסללה מתחילה כבר מתקופת בית הספר התיכון, שם נוטות הבנות שלא ללמוד מקצועות ריאליים וטכנולוגיים לבגרות.
  7. העמקת הכלים האוטומטיים לבחינה והחלטה ושימוש גובר בבינה מלאכותית – החשש הוא שהמתכנתים של הכלים האוטומטיים הללו יבנו את אלגוריתם ההחלטה בהתאם לחשיבה שלהם (רוב גברי מובהק במגזר זה)
  8. משרות חלקיות, יציאה מוקדמת, ניצול חופשות ביתר – הנובע בעיקר מכך שנשים עדיין נתפסות כמטפל העיקרי (בילד או הורה חולה).
    יצויין כי קיים פער מגדרי (באירופה, של כ – 9%) גם בבדיקה של עובדי משרה מלאה בלבד.

חשוב לציין בהקשר זה כי גם מחקרים על המגזר הציבורי בישראל מראים פערי שכר מגדריים. נתון זה מפתיע משום ה"שרירותיות" בה נקבע השכר – בהתאם להשכלה, דרגה, ותק ועוד, ואמור לפעול דווקא לטובת הנשים. ראשית, גברים מתקדמים מהר יותר, ושנית – ניתן להסיק מכאן גם על האפלייה המודעת או לא בהקשר של אישור זכאויות נוספות, כגון הטבת רכב, תמריצי הצטיינות ושלל מרכיבי שכר אשר אינם אובייקטיביים.

למרבה הצער, מחקרים ברחבי העולם מראים כי ארגונים וחברות בהם המנכ"לית הינה אשה אינם משנים, בממוצע, את התמונה לעיל. לעיתים, תיטיב המנכ"לית עם הנשים הבכירות, אך תוך כדי פגיעה בשכבות העובדות הזוטרות יותר. כך, שכאמור, בממוצע, אין הבדל בפערי שכר מגדריים בחברות בהן אשה היא המנהלת.

סקירת הסיבות לפערי השכר מובילה להבנה כי השינוי מתחיל מחינוך מגיל צעיר. עם זאת, אם אתם מנהלים בארגון, או מגייסים חיצוניים לארגון, שימו לב גם לדברים הבאים:

  1. ראשית, האם אכן קיים פער שכר בין המגדרים?
    הנתונים צריכים להיבדק בהתאם לתפקידים והמקצועות (כאמור, למשל, מקצוע מהנדס אינו מקשה אחת, ובארגונים גדולים עשוי להיות שוני גדול בין מקצועות ההנדסה)
  2. האם האשה שקיבלתם לעבודה מקבלת שכר נמוך יותר מזה של הגבר שלצידה (בין אם ביקשה זאת ובין אם לאו)
  3. האם קיימת נטייה של מנהל במחלקה מסוימת להעדיף דווקא גברים (לקידום בתפקיד/שכר)?
    האם התרבות הארגונית מאפשרת חשיבה סטריאוטיפית ("יש לה ילדים קטנים, היא לא תוכל להתמודד עם התפקיד הזה")
  4. האם קיימים מרכיבי רווחה והטבות בארגון שלכם אשר יכולים לסייע גם לעובדות להשלים שעות עבודה (למשל, מדידה עפי תפוקה ולא שעות עבודה או ספירת שעות עבודה מהבית כעבודה)?
  5. האם ישנן התאמות לגברים אשר מבקשים להשתתף באופן שוויוני בטיפול בילדים?
  6. האם ניתנה התייחסות לכך שברוב המקרים העובדת מטפלת גם בהוריה ולא רק בילדיה?
    בעולם ההטבות, ניתן כיום להציע לעובדים מוצר או שירות המסייע להם בקרות אירוע קשה לבן משפחה כלשהו.
  7. האם הסדרי ההעסקה של הנשים שונים באופן מהותי מזה של הגברים (פרילנסרים/עובד  קבלן וכו)

לסיכום

החוק מחייב תשלום שכר זהה לגבר ולאשה, אך פערי השכר המגדריים נובעים, בין היתר, מסיבות של סוציאליזציה חברתית ותרבות ארגונית. ישנם נושאים עליהם אין לנו שליטה כמנהלים בארגון (הנטייה שלא ללמוד מקצועות טכנולוגיים, למשל), אך בנושאים בהם יש לנו שליטה, כדאי להקדיש מחשבה להתאמות במדיניות ההטבות כדי לאפשר הקטנת הפערים.
חשוב לזכור שאין בהכרח קשר בין פערי שכר מגדריים קטנים לבין מעמדה של האשה באותה מדינה . נכון שמדינות סקנדינביה מככבות בכל רשימה של איכות חיים, לנשים וגברים כאחד, אך רואנדה הינה אחת מחמש המדינות המובילות אשר הקטינו את פערי השכר המגדרים ב – 80% ב – 2017.
זאת, במקביל לתוחלת חיים ואיכות חיים (נגישות למים וחשמל, למשל) נמוכות, ושיעורי אלימות גבוהים למרות שיעורי השתתפות מדהימים בניהול המדינה, פוליטיקה ועוד. 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *